Gehaltsbänder

Das Wichtigste in Kürze:

Die Höhe und Breite der Gehaltsbänder können je nach Unternehmen und Position variieren.
Gehaltsbänder orientieren sich an Positionsebenen, Stellenbewertungen oder internen Leveln.
Der Betriebsrat hat in der Regel kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von Gehaltsbändern.
Die Bänder bieten Vorteile wie eine individuelle Gestaltung des Vergütungssystems, eine bessere Kostenkontrolle und eine transparentere Vergütung für Mitarbeiter.

Was sind Gehaltsbänder?

Gehaltsbänder legen fest, wie viel Unternehmen bereit sind, für Berufsgruppen zu zahlen. Gehaltsbänder sollen somit als Entscheidungshilfe dienen, um das Gehaltsniveau einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter festzulegen.

Neben der Festlegung der Gehälter ist auch die Objektivierung und Legitimierung von Entscheidungen gegenüber verschiedenen Interessengruppen ein wichtiges Ziel der Gehaltsbänder.

Höhe der Bänder

Die Höhe von Gehaltsbändern kann man nicht pauschal definieren. In aller erster Linie hängt sie von der Zahlungsbereitschaft der verschiedenen Unternehmen ab. In tarifgebundenen Unternehmen spielen beispielsweise Tarifverträge eine ganz grundlegende Rolle bei der Festlegung der Gehaltsbänder.

Erstellung von Gehaltsbändern

Ein Gehaltsband wird meist so gestaltet, dass es sich um einen Mittelwert (Midpoint) herum bewegt. Die Bandbreite kann dabei symmetrisch sein, also zum Beispiel 20 % über und unter dem Mittelwert, oder asymmetrisch, wie etwa -10 % unter und +20 % über dem Mittelwert. Diese Wahl hängt von der Vergütungsstrategie des Unternehmens ab.

Gehaltsbänder orientieren sich idealerweise an bestimmten Positionsebenen, wie etwa den „Grades“ einer Stellenbewertung oder an unternehmensinternen Leveln.

Die genaue Höhe des Mittelwerts wird durch verschiedene Faktoren bestimmt: die aktuellen Gehälter auf der jeweiligen Ebene, ein festgelegtes Marktvergleichslevel (zum Beispiel der Median) und die Vergütungsstrategie des Unternehmens.

Die Rolle des Betriebsrats

Grundsätzlich hat ein Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht was Gehaltsbänder angeht. Arbeitgeber dürfen demnach die Bänder nach der eigenen Vergütungsstrategie definieren.

In einzelnen Branchen muss der Betriebsrat aufgrund von Tarifverträgen in die Zuordnung bzw. die Definition von Gehaltsbändern mit einbezogen werden. In diesem Fall bezieht sich das Mitbestimmungsrecht allerdings einzig und allein auf die Zuordnung. Einzelne Gehälter innerhalb der Bänder bleiben Sache des Arbeitgebers.

Vorteile von Gehaltsbändern

Individuelle Gestaltung eines firmenspezifischen Vergütungssystems
Direkter Einfluss auf die Kostenentwicklung im Vergütungsbereich
Anpassung an unternehmensspezifische Anforderungen wie Organisationsstruktur und Unternehmenskultur
Einbindung mehrerer oder aller Vergütungselemente zur Gestaltung der Gesamtvergütung (Total Compensation)
Abbildung des Gehaltsentwicklungspfads der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlang ihrer Karrierewege
Umfassender Überblick über das Vergütungssystem – auch für außertarifliche (AT) Positionen – und Darstellung der Vergütungen auf allen Hierarchieebenen

Nachteile von Gehaltsbändern

Zusätzlicher Projektaufwand durch die individuelle Gestaltung des Vergütungssystems
Erhöhter Kommunikationsaufwand zur Erklärung der für Beschäftigte oft ungewohnten Vergütungsstruktur und -praxis

Gehaltsbänder ähneln Tarifverträgen durch ihr Schubladensystem, was Fragen nach Gerechtigkeit und Fairness bei der Einstufung aufwirft.

Hinweis:

Bitte beachten Sie, dass die Inhalte unserer Website, einschließlich etwaiger Rechtsbeiträge, lediglich zu Informationszwecken dienen und keine rechtliche Beratung im eigentlichen Sinne darstellen. Die bereitgestellten Informationen sollen keine individuelle und verbindliche Rechtsberatung ersetzen. Daher sind alle Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität zu verstehen.