Personalbedarfsermittlung

Das Wichtigste in Kürze:

• Die Personalbedarfsermittlung dient dazu, den quantitativen und qualitativen Bedarf an Mitarbeitern zu ermitteln, um den zukünftigen Bedarf an Personal zu decken.
• Es gibt verschiedene Arten von Personalbedarf wie Ersatzbedarf (durch Fluktuation), Zusatzbedarf (durch Wachstum) und Nachholbedarf (offene Stellen).
• Interne Faktoren wie Umsatzentwicklung, Rationalisierungsmaßnahmen und externe Faktoren wie wirtschaftliche Entwicklung und Wettbewerb beeinflussen den Personalbedarf.

Inhalt

1. Was ist eine Personalbedarfsermittlung?
2. Formen des Personalbedarfs
3. Interne und externe Einflussfaktoren
4. Methoden zur Personalbedarfsermittlung

Was ist eine Personalbedarfsermittlung?

Die Personalbedarfsermittlung hat die Aufgabe, festzulegen, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigt werden, welche Qualifikationen sie haben müssen und wann bzw. wo sie eingesetzt werden sollen.

Dabei wird sie durch zahlreiche interne und externe Faktoren des Unternehmens beeinflusst.

Formen des Personalbedarfs

Der Personalbedarf lässt sich in verschiedene Arten unterteilen, die in der Fachliteratur am häufigsten genannt werden:

– Ersatzbedarf: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, müssen ersetzt werden. Dieser Vorgang wird auch als Fluktuation bezeichnet.

– Zusatzbedarf: Dieser entsteht, wenn zusätzliche Ressourcen benötigt werden, um etwa ein höheres Arbeitsvolumen oder neue Aufträge zu bewältigen.

– Nachholbedarf: Diese Form beschreibt offene Stellen, die zwar während der Projektplanung eingeplant, aber bisher nicht besetzt wurden.

Interne und externe Einflussfaktoren

Methoden zur Personalbedarfsermittlung

Schätzungen

Aufgrund von Erfahrungswerten legen Führungskräfte den künftigen Personalbedarf je Bereich fest.

Stellenplanmethode

Diese Methode beginnt mit dem aktuellen Stellenplan für jede Position.

Dabei wird der benötigte Stellenbestand mit dem tatsächlichen Personalbestand verglichen. Gleichzeitig werden die geplanten Zu- und Abgänge von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern berücksichtigt. Der so berechnete Bruttopersonalbedarf (geplanter Stellenbestand) wird anschließend mit den tatsächlich besetzten Stellen abgeglichen.

Kennzahlenmethode

Diese Methode basiert ebenfalls auf dem aktuellen Personalbestand. Dieser wird mit bestimmten Kennzahlen des Unternehmens verglichen, wobei die Pro-Kopf-Leistung und die Personalquote zentrale Rollen spielen.

Die Pro-Kopf-Leistung hilft dabei zu ermitteln, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigt werden. Mit der Personalquote wird berechnet, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Unternehmen beschäftigen darf.